本月初，GE正式宣布任命段小纓為大中華區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官，這家早在1906年就開始發(fā)展同中國(guó)的貿(mào)易的跨國(guó)公司，在中國(guó)區(qū)迎來(lái)首位本土首席執(zhí)行官，亦是GE中國(guó)的首位女性CEO.

　　“這是一個(gè)里程碑的事件。”中智關(guān)愛通企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理潘軍對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者表示。

　　隨著時(shí)間的推移，未來(lái)會(huì)有更多中國(guó)本土人才經(jīng)過(guò)歷練和成長(zhǎng)，具備掌舵中國(guó)區(qū)的能力，或者進(jìn)入跨國(guó)公司的全球人才流轉(zhuǎn)庫(kù)，在跨國(guó)公司中得到更大的發(fā)展。

　　歷練“出爐”

　　GE對(duì)大中華區(qū)新CEO的選擇與“其全球戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略相關(guān)”，在潘軍看來(lái)，段小纓的脫穎而出“既與西方成熟跨國(guó)公司的人才培養(yǎng)、盤點(diǎn)、審核與評(píng)估機(jī)制相關(guān)，也與外資公司在中國(guó)發(fā)展了30多年，中國(guó)本土人才的管理能力和商業(yè)思維在此間累積與發(fā)展相關(guān)。”

　　前些年，雖然也有很多華人成為跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人，但他們大多是中國(guó)香港人、中國(guó)臺(tái)灣人，或是新加坡籍華人、美籍華人，或是其他有海外背景的華人。如曾擔(dān)任沃爾瑪全球高級(jí)副總裁、中國(guó)區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官5年的陳耀昌就是中國(guó)臺(tái)灣人。

　　“這是因?yàn)樯鲜龅貐^(qū)的人才進(jìn)入跨國(guó)公司時(shí)間更早，有更成熟的經(jīng)驗(yàn)，也更早進(jìn)入跨國(guó)公司的全球人才庫(kù)和全球人才流動(dòng)體系。”潘軍說(shuō)，當(dāng)某個(gè)市場(chǎng)的職位空缺下來(lái)，在同等能力要求下，跨國(guó)公司可能會(huì)在人才庫(kù)中首選與該地區(qū)文化匹配的人才。當(dāng)然有時(shí)候，這些地區(qū)的人才雖然具有華人面孔，但對(duì)中國(guó)市場(chǎng)并沒(méi)有那么了解。

　　博斯咨詢公司大中華區(qū)前總裁謝祖墀告訴記者，跨國(guó)公司剛進(jìn)入中國(guó)時(shí)，通常會(huì)派外籍高管進(jìn)入，但外籍高管對(duì)中國(guó)了解較少，一些跨國(guó)公司盲目把自己在國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)照搬到中國(guó)，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)開展往往并不順利，無(wú)論是制定戰(zhàn)略還是執(zhí)行實(shí)施都存在困難。

　　此后，一些跨國(guó)公司從產(chǎn)品品牌、人力資源、產(chǎn)品制造、營(yíng)銷管理等方面大力實(shí)施“本土化”的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也傾向于使用華人背景的高管，但這些華人面孔的高管對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的情況可能沒(méi)有那么熟悉和了解；一些本土化的做法和決定與總部溝通不暢，也容易引起矛盾；中國(guó)本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崛起，也使其高管面臨更多的業(yè)績(jī)壓力，所以在一些跨國(guó)公司前段時(shí)間似乎出現(xiàn)了“洋高管”接掌帥印、跨國(guó)公司“逆本土化”新趨勢(shì)。

　　如2012年，沃爾瑪國(guó)際業(yè)務(wù)原高級(jí)副總裁Greg Foran就取代了此前已離職的陳耀昌的職位，接任沃爾瑪中國(guó)區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官；此后一個(gè)月，微軟宣布接替微軟大中華區(qū)前CEO梁念堅(jiān)的是微軟原德國(guó)副總裁Ralph Haupter，后者是被任命做微軟大中華區(qū)CEO的首個(gè)“洋面孔”。

　　不過(guò)，當(dāng)更多具有跨國(guó)公司管理經(jīng)驗(yàn)和對(duì)中國(guó)市場(chǎng)更為熟悉的本土人才真正成長(zhǎng)起來(lái)，“這將成為跨國(guó)公司中國(guó)高管人才的趨勢(shì)”，領(lǐng)商咨詢CEO蘭剛說(shuō)，這無(wú)論對(duì)中國(guó)變化更加快速的市場(chǎng)，還是對(duì)于與跨國(guó)公司總部的溝通都非常有意義。

　　即便對(duì)于本土化一向不太投入的日本跨國(guó)公司也意識(shí)到重要性。今年3月底，日本永旺商業(yè)有限公司董事總經(jīng)理朱菁正式就任永旺(中國(guó))投資有限公司董事長(zhǎng)總裁，而這也是首次由中國(guó)人擔(dān)任永旺集團(tuán)中國(guó)區(qū)最高決策人。業(yè)內(nèi)人士表示，換帥緣于中國(guó)區(qū)業(yè)績(jī)不佳，永旺此舉是希望通過(guò)加強(qiáng)本土化挽救在中國(guó)的業(yè)績(jī)虧損，同時(shí)改變中國(guó)市場(chǎng)的增長(zhǎng)模式，提高永旺本土化程度。

　　盡管中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，但跨國(guó)公司依舊看好中國(guó)市場(chǎng)，并努力進(jìn)一步推進(jìn)本土化，包括人才的本土化。普華永道發(fā)布的最新一期全球CEO年度調(diào)查報(bào)告顯示，未來(lái)12個(gè)月，中國(guó)仍成為全球CEO除本國(guó)外最為看好的市場(chǎng)。就全球來(lái)看，有33%的CEO認(rèn)為(除本國(guó)外)中國(guó)對(duì)其企業(yè)的整體發(fā)展最為重要，日本和美國(guó)的企業(yè)家尤其看好中國(guó)市場(chǎng)，這一比例分別達(dá)到62%和42%。

　　不過(guò)潘軍也注意到前些年，雖然有不少中國(guó)本土高管抱怨在跨國(guó)公司中遇到“玻璃天花板”，但是近年來(lái)，也有越來(lái)越多的跨國(guó)公司本土高管已經(jīng)做到亞太或者全球的更高職務(wù)。

　　如聯(lián)合利華大中華區(qū)副總裁曾錫文已經(jīng)成為聯(lián)合利華北亞區(qū)副總裁；西門子(中國(guó))有限公司前高級(jí)副總裁孟凡辰此后也成為法國(guó)拉法基集團(tuán)副總裁、亞太區(qū)戰(zhàn)略負(fù)責(zé)人。

　　不過(guò)他注意到，“從人才結(jié)構(gòu)發(fā)展層次而言，中國(guó)本土人才的發(fā)展在專業(yè)職能、業(yè)務(wù)范圍上目前還是有所限制，也影響了其進(jìn)一步發(fā)展”。

　　由于跨國(guó)公司在中國(guó)的崗位本土化最早一般在人事、行政、PR等與文化、本土溝通更相關(guān)的領(lǐng)域，而在IT、研發(fā)、財(cái)務(wù)等領(lǐng)域開始時(shí)更多采用的是國(guó)際化人才，所以前述領(lǐng)域的中國(guó)本土人才經(jīng)過(guò)更多歷練，更快脫穎而出，但職能領(lǐng)域限制無(wú)法往更高層級(jí)發(fā)展；而后述職能領(lǐng)域人才往往需要更高層次的邏輯思維等能力，也有更多機(jī)會(huì)往跨國(guó)公司更高管理級(jí)別的CFO、CEO發(fā)展。

　　然而隨著跨國(guó)公司在中國(guó)的發(fā)展，逐漸在中國(guó)建立研發(fā)中心等體系，也有更多的后述領(lǐng)域的本土人才在跨國(guó)公司的發(fā)展與培訓(xùn)體系中成長(zhǎng)，潘軍相信隨著時(shí)間的積累，在IT、研發(fā)、財(cái)務(wù)等領(lǐng)域的中國(guó)高端本土人才也能脫穎而出。

　　“跨國(guó)公司這種人才培養(yǎng)機(jī)制對(duì)中國(guó)本土企業(yè)也是一種借鑒。”潘軍認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)雖然發(fā)展時(shí)間還不是很長(zhǎng)，但是有志于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必須建立好自己的人才培訓(xùn)體系。

　　他表示，雖然中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前發(fā)展迅速，企業(yè)的人才發(fā)展挑戰(zhàn)巨大，很多企業(yè)采取挖角成熟人才的“快餐”方式來(lái)滿足自己的人才需要，“快餐暫時(shí)能填飽肚子，但不能代替正餐的‘營(yíng)養(yǎng)需求’”，畢竟有時(shí)候驅(qū)動(dòng)公司發(fā)展的不僅僅是人才的能力，更是公司價(jià)值觀和企業(yè)文化的驅(qū)動(dòng)。

　　特別是現(xiàn)在有更多的中國(guó)企業(yè)也在成長(zhǎng)為跨國(guó)公司，也需要面對(duì)全球人才布局與本土化的挑戰(zhàn)，“如果不建立自己完善的人才培養(yǎng)、盤點(diǎn)、審核與評(píng)估機(jī)制，其全球戰(zhàn)略很難得到完美實(shí)現(xiàn)。”潘軍表示。